パワハラ対策その2

① パワハラ規程の必要性

社内のルールは口約束ではなりたちません。
慣習では限界があります。
就業規則に明確に定めるべきでしょう。
ただし、パワハラの規定内容は多岐にわたり、更には、職場環境や従業員の体調に直接影響を及ぼすことなどの特殊性から、就業規則とは別の規程(パワーハラスメントの防止に関する規程)の作成をお勧めいたします。

② 定義

パワハラ規程が対象とする行為を定義づけします。

③ 禁止行為

パワハラ規程で処罰される行為を具体的に規定します。
これによって、従業員がどの行為で処罰されるかを認識することができます。

④ 懲戒処分

パワハラが懲戒処分の対象となることを明記する必要があります。
しかし、ここで大事なことは、従業員を処分することではありません。
抑止力としての規定であることを忘れてはなりません。
また、パワハラ被害者がパワハラ張本人から報復を受けることが予想されます。
処分された者が、再度、パワハラ行為に及んだ際には、悪質なものとして、より重い処分を下す規定も必要不可欠です。

⑤ 措置

ア 相談窓口の設置

パワハラが起きた場合、その事実を受け止める相談窓口の存在は必須です。
窓口からパワハラ解決が始まります。
もっとも一般的な窓口は、人事や総務を担当する部署です。
しかし、明確な人事総務部署がない場合や、部内の相談窓口では、その機能が十分に発揮できない場合などは、社会保険労務士などの外部の専門家に窓口を設置することも効果があります。

イ 調査委員会の設置

社内にパワハラがある、又はパワハラがあるとの疑いがある場合は、必要に応じて調査委員会を設置する規程も必要です。
無記名のアンケートや関係者からの事業聴取など、組織的な措置を実施するためです。
これは、従業員へのアピールにもなり、抑止力の一つともなり得ます。

 

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