男性育児休暇は、土日祝日を含んだ５連休で助成金の対象となりましたね。 しかし、こわい注意点があることを知っておかなければなりません。 就業規則を確認してください。

「産前産後休業、育児休業は無給」

となっていませんか？ よほど体力のある会社以外は、もれなく無給となっているはずです。 ちょっと、分かりづらいでしょうか。   では、事例で考えてみましょう。 ある、会社では、男性従業員に子どもが産まれ、早速この助成金を使ってみようということになりました。 ５７万円です。大きな助成金です。どうせ取り組むなら貰わない手はありません。 「産後大変な時だ。週末を５連休にして、奥さん孝行してあげなさい。」 常務の優しい言葉に、この男性従業員。 「なんてすばらしい会社なんだろう。入ってよかった。これからも頑張ろう。」 と思ったに違いありません。 ところが、いざ、助成金の手続きを始めてみると、就業規則には育児休業は無給となっていて、就業規則通りでなければ助成金は支給されないらしい。ということが分かりました。 なぜなら、男女平等の観点から、女性従業員の育児休業が無給なのに、男性従業員のみが有給とはおかしい。という考え方です。   この事例、確かに、納得ですね。 では、普段はなぜ問題が起きないのか。女性従業員が産休に入ったり、育児休業を継続して取るなど、どこの会社でもあることです。 女性の場合、実を言いますと以下の賃金保証があるのです。

①　出産手当金（健康保険） 産前６週間、産後８週間は健康保険から賃金の約６割が支給されます。（実際は、計算式がありますが、ここでは割愛します。）

②　育児休業給付金（雇用保険） 産後休業（８週間）の後、雇用保険から賃金の約６７％が支給されます。（これも、計算がありますが、ここでは割愛します。）

お分かりいただけましたでしょうか。 先程は、平等の観点からというお話でしたが、これこそがそもそも平等ではないんじゃ。。。 などと言った、難しい話の場ではございませんので、これも割愛させていただきます。 話を戻します。 こうゆうことであれば、先程の男性従業員も、「給料を休んだ分だけ減らされてまで、休みなんか取らないよ！」となってしまうでしょう。 従業員の奥さんの方も、「働いてこい！」と言い出しそうです。 つまり、就業規則は、そこまで気をまわして作らなければならないのです。 助成金をしっかり考えた就業規則を用意しておきましょう。   助成金には、このような注意点が沢山あります。 折角の福利厚生を水の泡としないよう、気を付けましょう。