無期転換ルールとは

有期（例えば１年ごとの契約更新など）の契約社員等が更新されて、雇用期間が通算して５年を超えたときは、従業員側からの申込みにより、無期契約社員に転換できるルールです。

この無期転換ルール、どのような従業員がその対象となるかと言いますと、有期労働契約の雇用期間が通算５年を超える全ての方です。

契約社員やパートタイマー、アルバイト、派遣社員などの名称は問いません。

具体的に会社で起こりうることは、例えば次のような形です。

1年契約の契約社員がいるとします。

その方が、「今の労働契約は6年目に入りました。今までは1年ごとの更新でしたが、無期の労働契約にすることにしましたので、次の雇用契約のときには無期の雇用契約書を作ってください。」です。

ちなみに無期転換の決定権は労働者側にあるので、会社はこれを拒否できません。

無期転換の弊害と事前準備

契約社員、パート、アルバイトなどの有期の雇用契約は、会社の業務運営上、月数的、日数的、時間的に不足する人材を補う方法として、非常に有効です。

ところが、人件費は固定費ですから、正社員としてこの人材を確保すると、業務が一時的に減ったとしても、給与である人件費は、簡単に減らすことはできません。

ですので、一部の例外を除き、実質5年間までしか有期の雇用契約は利用できないことを知っておきましょう。

有期でなければ、業務運営上、支障がでるという場合は、最大でも雇用契約が5年目に入るまでのタイミングで更新をしないことを明記した雇用契約書を締結する必要があるでしょう。

まずは、有期の雇用契約にあたる方が何人いるのか、それぞれ雇入れから何年目なのかを確認し、状況を把握したうえで、対策を立てておきましょう。

就業規則への記載

これら無期転換ルール、気を付けなければならないことの一つに、無期契約社員の誤解があります。

今まで有期の契約社員だった方が無期契約となりますと、まるで正社員になったかのような誤解を与えることがあります。

そのような事態にならないよう、就業規則にもその旨を明記します。

ここで、就業規則の条文例をご紹介いたします。

（無期労働契約への転換）

第〇条　期間の定めのある労働契約（有期労働契約）で雇用する従業員のうち、通算契約期間が５年を超える従業員は、別に定める様式で申込むことにより、現在締結している有期労働契約の契約期間の末日の翌日から、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）での雇用に転換することができる。

２　前項の通算契約期間は、平成２５年４月１日以降に開始する有期労働契約の契約期間を通算するものとする。ただし、契約期間満了に伴う退職等により、労働契約が締結されていない期間が連続して６ヶ月以上ある従業員については、それ以前の契約期間は通算契約期間に含めない。

３　この規則に定める労働条件は、第１項の規定により無期労働契約での雇用に転換した後も引き続き適用する。ただし、無期労働契約へ転換した時の年齢が、第〇条に規定する定年年齢を超えていた場合は・・・

（中略）

・・・本人との協議によって労働条件を決定し、締結するものとする。

６　第１項で定める契約において、正規雇用として正社員転換する場合は、その旨を雇用契約書において明示するものとし、その明示がない場合は、非正規雇用として無期契約社員の身分を有するものとする。