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総務のアウトソーシング

パワハラ対策

パワハラ対策

パワハラ

パワハラのない職場にしませんか

職場にパワハラがあると、せっかく採用した人材が、いとも簡単に退職してしまいます。
そうでなくても、体調を崩して休職となる従業員が出てきます。
当事者のみならず、社長にとっても頭の痛い問題です。
しかも、放置しておいて改善されることは、ほとんどありません。
パワハラをしている張本人が偶然にも退職となれば、一時的にはなくなるかもしれません。
ですが、パワハラを生み出す職場環境では、必ずと言っていいほど次のパワハラ張本人が出現します。
もう一つ問題があります。
パワハラは、会社側にも責任があるということ。
全体的な話でいいますと、会社には、従業員に対する健康配慮義務があります。
個々のパワハラでみると、使用者責任も出てきます。
また、現在のパワハラは従業員間のみのものばかりとは限りません。
従業員の会社役員に対するパワハラも問題になってきています。
この場合は、パワハラ規程内で、その対策をしておく必要がございます。
パワハラは直接、張本人に話をしても、簡単にはなくなりません。
なぜなら、本人に自覚がないことが多いからです。
人を一人採用するのは結構大変です。お金もかかります。
早急に実効性のある対策を講じる必要があります。
当相談所代表は、元刑事の社労士です。様々な角度からのサポートが可能です。

パワハラ対策はセミナーと就業規則の二本立て

パワハラ張本人には、何度か話をしたが、パワハラが止まらない、無くならないといったお悩みをお持ちではありませんか。
話をするだけでパワハラがなくなれば、この世のパワハラはほとんどが消滅します。
つまり、社会問題にはなりません。
では、どうするのか。
パワハラセミナーを実施し、会社全体で「気づき」に取組みます。
それだけでは足りません。
就業規則の別規程で、「パワーハラスメントの防止に関する規程」を制定し、説明会を開催します。
この説明会とパワハラセミナーを同時に行います。
「パワハラセミナー・パワハラ規程説明会の同時開催」によって初めて、実効性のあるパワハラ対策を講じることができるのです。
パワハラ対策は、厚生労働省でも、マニュアルを発表しております。
当事務所では、厚労省のマニュアルを基準とし、御社の実態に合わせた最適なパワハラ対策を提案することが可能です。

社労士 専門家

社労士によるパワハラ対策

パワハラ対策では、相談窓口の設置が必須です。
事業所内に設置しますと、実質的に機能しなかったり、人員が不足したりします。
社会保険労務士は企業の人事総務に関する専門家です。
外部の社労士に相談窓口を設置するのもご一考です。

パワハラ対策その1

パワハラ対策セミナー

会社としてパワハラ対策を考える場合、従業員全員で取り組まなければなりません。その入り口としてセミナーや勉強会は必須です。
セミナーの流れを以下でご紹介いたします。

① パワハラの定義の説明

パワハラ対策の第一歩として、パワハラとは、いったい何なのかを従業員みなさんに知ってもらう必要があります。
聞いたことはあるし、大体わかっているという方がほとんどですが、では、定義とは何かまで理解している従業員は少ないものです。
これを理解していないと、パワハラの本質を知ることができません。
セミナーではまず、定義の分かりやすい説明から入ります。

② 具体的事例の紹介

パワハラの定義を理解していただきましたら、次は具体的事例です。
どのようなことがパワハラに該当するのか、従業員の職場に当てはめて「知る」「想像する」ことが大切です。
自分がやったこと、されたこと、これらを過去の経験と照らし合わせることにより、パワハラに対する理解がより一層深まります。

③ グループワークの実施

パワハラの概要を理解したらグループワークに入ります。
セミナーでは、周りの人と4~5人でグループを作っていただきます。
グループワークシートをお配りしますので、リーダーを一人決めていただき、意見を箇条書きで記載します。
この時、職場でのリアリティを出すため、パワハラの具体事例を参加者の視点で考えていただき、又は過去の出来事を思い出していただきます。
また、どのような対策をとればパワハラが職場からなくなるかの意見を出してもらいます。
真のパワハラ対策の答えは、職場の方たちが持っているのです。
パワハラは、職場の中で起きているから至極当然です。
一定時間経過後に、グループの代表者に、意見を発表していただき、「気づき」を促進します。
また、グループワーク用紙は当事務所で回収し、分析いたします。分析結果を事業所内に貼り出していただき、企業内のパワハラの実態を従業員皆さんに再認識していだだきます。

④ 判例の紹介

パワハラが何たるかの理解が深まったところで、パワハラに関係する判例を紹介します。
パワハラが原因で損害賠償請求が起きていること。
パワハラのために自殺した従業員の遺族が、パワハラ張本人や会社を訴えていること。
現実の厳しさ、重大性を判例を通して、強く認識していただきます。

⑤ 就業規則(パワーハラスメントの防止に関する規程)の説明

セミナーの開催と同時に就業規則(パワーハラスメントの防止に関する規程、いわゆるパワハラ規程)を作成しておき、説明します。
丁度、就業規則の説明会を実施することに似ています。

規程

パワハラ対策その2

① パワハラ規程の必要性

社内のルールは口約束ではなりたちません。
慣習では限界があります。
就業規則に明確に定めるべきでしょう。
ただし、パワハラの規定内容は多岐にわたり、更には、職場環境や従業員の体調に直接影響を及ぼすことなどの特殊性から、就業規則とは別の規程(パワーハラスメントの防止に関する規程)の作成をお勧めいたします。

② 定義

パワハラ規程が対象とする行為を定義づけします。

③ 禁止行為

パワハラ規程で処罰される行為を具体的に規定します。
これによって、従業員がどの行為で処罰されるかを認識することができます。

④ 懲戒処分

パワハラが懲戒処分の対象となることを明記する必要があります。
しかし、ここで大事なことは、従業員を処分することではありません。
抑止力としての規定であることを忘れてはなりません。
また、パワハラ被害者がパワハラ張本人から報復を受けることが予想されます。
処分された者が、再度、パワハラ行為に及んだ際には、悪質なものとして、より重い処分を下す規定も必要不可欠です。

⑤ 措置

ア 相談窓口の設置

パワハラが起きた場合、その事実を受け止める相談窓口の存在は必須です。
窓口からパワハラ解決が始まります。
もっとも一般的な窓口は、人事や総務を担当する部署です。
しかし、明確な人事総務部署がない場合や、部内の相談窓口では、その機能が十分に発揮できない場合などは、社会保険労務士などの外部の専門家に窓口を設置することも効果があります。

イ 調査委員会の設置

社内にパワハラがある、又はパワハラがあるとの疑いがある場合は、必要に応じて調査委員会を設置する規程も必要です。
無記名のアンケートや関係者からの事業聴取など、組織的な措置を実施するためです。
これは、従業員へのアピールにもなり、抑止力の一つともなり得ます。

 

主なパワハラ判例

上司の注意指導等とパワーハラスメ ント

(東京地裁八王子支部判決平成 2 年 2 月 1 日 労判 558-68)

概 要:
製造業 A 社の工場に勤務していた B の後片付 けの不備、伝言による年休申請に対し、上司 C がBに対して反省文の提出等の注意指導を行っ た。B は「上司 C の常軌を逸した言動により人 格権を侵害された」と主張して A 社及び上司 C に対し、民事上の損害賠償請求をした。

判決内容:
上司には所属の従業員を指導し監督する権限があり、注意し、叱責したことは指導監督する上 で必要な範囲内の行為とした上で、本件の場合は、上司 C の、反省書の作成や後片付けの再現 等を求めた行為は、指導監督権の行使としては、裁量の範囲を逸脱し、違法性を帯びるに至るとして、A 社と上司 C に対し不法行為(民法)709 条)に基づき、連帯して15 万円の損害の賠償をするよう判示した。

 

先輩によるいじめと会社の法的な責任

(さいたま地裁判決平成 16 年 9 月 24 日 労判 883-38)

概 要:
D 病院に勤務していた看護師 E は、先輩看護師 F から飲み会への参加強要や個人的用務の使い 走り、何かあると「死ねよ」と告げたり、「殺す」などといった暴言等のいじめを受け、自殺した。

判決内容:
判決では先輩看護師 F の E に対するいじめを認定し、先輩看護師 F に E の遺族に対する損害を 賠償する不法行為責任(民法 709 条)と、勤務先である D 病院に対し、安全配慮義務の債務不 履行責任(民法 415 条)を認め、先輩看護師 F が E の遺族に対し負うべき損害賠償額を 1,000 万円と命じ、D 病院に対して、先輩看護師 F と 連帯して500万円の損害を賠償するように判示した。

内部告発等を契機とした職場いじめと会社の法的責任

(富山地裁判決平成 17 年 2 月 23 日 労判 891-12)

概 要:
勤務先 G の闇カルテルを新聞や公正取引委員会に訴えた H へ、転勤や昇格停止、長期間にわた る個室への配席等を行った G 社に対し、Hが損害賠償請求をした。

判決内容:
判決は、人事権行使は相当程度使用者の裁量的判断に委ねられるものの、裁量権は合理的な目 的の範囲内で、法令や公序良俗に反しない程度 で行使されるべきであり、これを逸脱する場合 には違法であるとして、不法行為(民法 709 条) 及び債務不履行(民法 415 条)に基づく損害賠償責任を認め、請求を一部認容し、慰謝料 200 万円、財産的損害 約 1,047 万円、弁護士費用 110 万円の損害の賠償をするように判示した

肉体的・精神的苦痛を与える教育訓練と上司の裁量

(仙台高裁秋田支部判決平成 4 年 12 月 25 日 労判 690-13)

概 要:
鉄道会社 I に勤務する J は労働組合のマークが 入ったベルトを身につけて作業に従事していたところ、上司 K が就業規則違反を理由に取り外しを命じ、就業規則全文の書き写し等を命じ、手を休めると怒鳴ったり、用便に行くことも容易に認めず、湯茶を飲むことも許さず、腹痛により病院に行くことも暫く聞きいれなかった。

判決内容:
就業規則の軽微な違反に留まるベルト着用に対し、就業規則の書き写しを命じたことは合理的 教育的意義を認めがたく、J の人格を徒らに傷 つけ健康状態に対する配慮を怠るものであったこと、教育訓練は見せしめを兼ねた懲罰的目 的からなされたものと推認され、目的においても不当なもので、肉体的精神的苦痛を与えて J の人格権を侵害するものであるとして、教育訓練についての企業の裁量を逸脱、濫用した違法なものであるから、上司 K 及び I 社に対し、不法行為(民法 709 条)と使用者責任(民法 715 条)による損害賠償責任を認め、慰謝料 20 万 円と弁護士費用 5 万円の損害の賠償を判示した。

退職勧奨とパワーハラスメント

(大阪地裁判決平成 11 年 10 月 18 日 労判 772-9)

概 要:
L は航空会社 M の客室乗務員であったが、通勤途中の交通事故による欠勤後、M 社から就業規 則上の解雇事由に該当するとして、約4か月間・30 回以上にわたる退職勧奨を受け、解雇されるに至った。この M 社の行為に対し、L から 人格権侵害による損害賠償請求がなされた。

判決内容:
本件解雇は、就業規則に規定する解雇事由に該当せず、M社の対応は、頻度や面談時間の長さ、 L に対する言動など、社会通念上許容される範囲を超えて単なる退職勧奨とは言えず、違法な退職強要として不法行為(民法 709 条)と認め、 退職強要に対する慰謝料 50 万円、弁護士費用 5 万円の損害の賠償を判示した。

パワハラ対策コンサルティングの流れ

① ヒアリング(約2時間)

どのようなパワハラが起きているのか、それによってどのような被害が発生し又は予想されるのか、実効性のある対策を講じるためのヒアリングを詳細に行います。

② セミナーの内容とパワハラ規程のお打合せ(約2時間)

①から約1週間後、当事務所が①のヒアリングに基づいて構築したセミナー内容をご確認いただき、ポイントや方向性、適用する具体例などを検討、再確認し、リアリティのあるセミナーとします。
この時、パワハラ規程の内容についても、検討させていただきます。

③ セミナーの開催(90~120分)

②から約1週間後、御社の会議室などを使用し、セミナーを実施します。プロジェクターをご用意いただける場合は、パワーポイントでセミナーを行います。

④ パワハラ規程(パワーハラスメントの防止に関する規程)のお届

③から約1週間後、完成したパワハラ規程を御社にお届けいたします。ご要望によっては、当事務所で労基署への提出も行います。

⑤ その他

ご要望に応じ、警察への届出等に関する一連のご相談、パワハラ張本人や被害者との面談の同席も承ります。

 

パワハラ対策コンサルティングの料金

 

以下の表に記載された料金はいずれも消費税が別途必要です。
料金はあくまでも目安ですので、具体的なサービス内容、お客様のニーズによって、ご相談可能です。

料金 説明
①セミナー及びパワハラ規程作成料 20万円 セミナーとパワハラ規程作成及び説明会を同時期に実施します
②規程の労基署提出代行 2万円 作成した規程を提出代行します
③パワハラ相談窓口 月額1万円~ 弊所が御社のパワハラ相談窓口となります

顧問契約をご成約いただける場合は、それぞれ、①は100,000円~、②は0円、③は1,000円~(顧問料金の設定額によります)とさせていただきます。