育児休業等支援コース

育児休業等支援コース助成金支給申請の流れ

① 対象従業員への周知・就業規則等への規定

就業規則に育休復帰支援プランを作成し、これに基づいて実施するという主旨の条文を加えましょう。

② 育休復帰支援プラン作成のための面談

まずは、面談をしましょう。該当する従業員と今後について話し合います。

③ 育休復帰支援プランの作成

このプランに基づいて育休取得と職場復帰の支援を行いますので、重要です。

④ 育休復帰支援プランに基づいた業務の引継ぎ

スムーズな育休を取得できるよう、育休復帰支援プランに基づいて業務の引継ぎを行います。

⑤ 育児休業の取得「3ヵ月以上」

育児休業中に認められる就労は10日以内又は80時間以内です。

⑥ 支給申請(育児休業取得時)28.5万円

この助成金の第1弾です。

⑦ 職場復帰「6ヵ月以上の継続雇用」

原則として原職復帰を想定しています。十分な育休を取得してから復帰しましょう。

⑧ 支給申請(職場復帰時)28.5万円

この助成金の仕上げの第2弾です。 これを見てお分かりいただけるかと思いますが、「育休復帰支援プラン」いかに重要なのかが分かります。 つまりは、全てこのプランに基づいて、育児休業を支援することになるわけです。

●職場支援加算

新たに雇い入れるなど、育児休業取得者の代替要員を雇用せずに、既存の従業員が業務を代替する場合で、次のいずれにも該当する場合は加算があります。 同僚の支援が必要な育児休業は、是非、検討しましょう。

① 中小企業である。

② 代替させる従業員は、次の全てに該当すること。 ・ 雇用保険に加入している。 ・ 採用時期が妊娠を知る前である。 ・ 1ヶ月以上の業務代替期間が合計3カ月以上ある。

③ 業務の見直し・効率化のために以下のア・イの取組をいずれも行っている。 ア 見直し・効率化を検討し、a~cいずれかの結果が確認できること  a 業務の一部休止・廃止  b 手順や行程の見直しなどによる効率化や業務量の減少  c マニュアル等の作成による作業手順のルーティン化 イ 育児休業中の業務分担について、代替者に対して業務の内容や賃金について説明している。

④ 代替業務の賃金制度を就業規則等に規定している。

社内の制度は、就業規則に基づいて、その規則通りに運用されている必要があります。

⑤ ④の賃金制度に基づいて、代替期間中の代替者の賃金が1人につき1万円以上増額(1ヵ月)されている期間が3ヵ月以上ある。

同僚の負担に対しては、相応の手当の支払いをしましょう。

⑥ ⑤の代替期間で、全代替者の1ヶ月ごとの残業時間が7時間未満である。

同僚の負担が大きすぎる場合は、雇用政策に反しますので、助成金の対象となりません。  

●代替要員確保時加算

① 就業規則等に原職への復帰時の取扱いを規定

② 新たな雇用又は派遣社員の受け入れによる代替要員の確保

③ 育児休業の取得「3ヵ月以上」

④ 代替要員が育児休業を取得した従業員の業務を代替

⑤ 職場復帰「6ヵ月以上の継続雇用」

⑥ 支給申請(代替要員確保時)育児休業取得者1人当り47.5万円 有期契約社員の場合の加算:1人当り9.5万円