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就業規則の作り方

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就業規則

就業規則を作成する前に当事務所代表のYouTube動画↓を参考にしてください

就業規則サムネイル

就業規則に絶対入れて欲しい条文シリーズ〜Part.1 – YouTube

休職

就業規則の必須条文シリーズ PART.2「休職」- YouTube

就業規則ヒアリング

就業規則作成の流れ

1.ヒアリング

会社に導入したいルールの概要をお答えいただきます。

2.ドラフトの提示

イメージとして、一旦、案を確認していただきます。

3.詳細の打合せ

2のイメージを基にさらに詳細を確認します。

4.完成版の提示と確認

詳細の打合せを経て、完成版を確認していただきます。

5.従業員への周知

就業規則は従業員への周知、つまり、就業規則の存在とその設置位置を公表することにより効力が発生します。

6.代表者の選出と意見書の作成

労基署へ届け出るためには、労働者代表者を選出し、その代表者の意見を聞く必要があります。
この時、意見は反対でも賛成でも効力に支障はござkません。

7.労基署への届出

労基署への届出は弊所では電子申請により行いますので、受理されましたら、受理印のある控を納品いたします。

労働基準法

就業規則の作り方

厚生労働省のモデル就業規則をベースに、代表的な条文を紹介いたします。
条文はあくまでもモデル就業規則です。
ご利用の場合は、厚労省ホームページの原文をご参照ください。

①「採用時の提出書類」

マイナンバーに関する資料を記載しましょう。社会保険や雇用保険の手続きではマストになっています。
また、採用時の提出書類一覧に「誓約書」は必ず記載しておきましょう。
誓約書は、秘密保持と競業避止義務に関する書面です。

 

②「試用期間」

労働者として新たに採用した者については、採用した日から3か月間を試用期間とする。

試用期間は必ず設定します。
使用期間内であっても解雇はリスクを伴いますが、試用期間の満了時に本採用しないことは一定のリスクヘッジとなります。

 

③「休職」

労働者が、次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とする。

① 業務外の傷病による欠勤が1か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき                         

② 前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき

休職制度は、私傷病によって働く事ができなくなった従業員に、治療に専念する機会を与えるものですが、期間満了時に治癒しなかった場合は、自然退職させることを目的とするものです。
これにより、解雇する必要がなくなり、リスクを軽減することが可能です。
必ず、休職期間の満了時に治癒せず、復職できなかった場合は、自然退職であることを明記しましょう。

また、休職期間は、勤務年数によって設定すべきですが、最長でも6か月程度としましょう。
いまだに最長1年6か月になっている就業規則を見かけますが、治癒に専念させる機会を与えるいう趣旨からいっても、妥当ではないと思われます。

 

④「服務と遵守事項」

①   許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと。

②   職務に関連して自己の利益を図り、又は他より不当に金品を借用し、若しくは贈与を受ける等不正な行為を行わないこと。

③   勤務中は職務に専念し、正当な理由なく勤務場所を離れないこと。

④   会社の名誉や信用を損なう行為をしないこと。

⑤   在職中及び退職後においても、業務上知り得た会社、取引先等の機密を漏洩しないこと。

⑥   酒気を帯びて就業しないこと。

⑦   その他労働者としてふさわしくない行為をしないこと

できるだけ多くのルールを規定しましょう。想定される全てを記載すべき場所です。

守秘義務や競業避止義務は別条文で、同一の章で設定しておくとまとめが楽です。

ハラスメント

⑤「職場のハラスメント防止措置」

2022年4月の法改正で中小企業にも義務が課されることとなったハラスメントの防止に関する部分です。
育児介護休業規程のように別規程とすると漏れや隙のないルール作りが可能です。

 

⑥「始業及び終業時刻の記録」

労働者は、始業及び終業時にタイムカードを自ら打刻し、始業及び終業の時刻を記録しなければならない。

タイムカードが基本であるという条文は少々時代遅れです。
最近は、「タイムカード⇨「会社が指定する勤怠管理システム」となってきています。
勤怠管理システムでは残業時間の集計ができますし、中には有給残日数が管理できるものもありますので、導入を検討しましょう。

 

⑦「遅刻、早退、欠勤等」

労働者は遅刻、早退若しくは欠勤をし、又は勤務時間中に私用で事業場から外出する際は、事前に    に対し申し出るとともに、承認を受けなければならない。ただし、やむを得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合は、事後に速やかに届出をし、承認を得なければならない。

2 前項の場合は、第○条に定めるところにより、原則として不就労分に対応する賃金は控除する。

3 傷病のため継続して  日以上欠勤するときは、医師の診断書を提出しなければならない。

遅刻、早退、欠勤については、給与から控除することを明記しておきましょう。
ノーワーク・ノーペイの大原則というものがあり、働いていない時間については、給与は支払われないという原則的なルールがございますが、「月給は賃金控除はないはずだ」という考えをお持ちの方もいるので、明記がお勧めです。
また、医師の診断書の提出は、会社の健康配慮義務という視点もございますが、いわゆるズル休みを防止させることを目的としています。
日数指定をせず、例え1日の休みでも、提出させることが可能である条文にしておきましょう。

 

⑧ 「労働時間及び休憩時間」

労働時間は、1週間については40時間、1日については8時間とする。

2 始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合、   前日までに労働者に通知する。

1週間40時間、1日8時間は労働基準法の上限(一部、業種によっては1週間44時間もございます)です。
この時間を超えて残業させる場合は、割増賃金で残業代を支払う必要がございます。
これより短く1週間35時間、1日7時間とすることもできますが、これを超えた場合でも残業代は必要です。
しかも、さらには1週間40時間、1日8時間を超える部分については、割増で計算する必要がございますので、計算式は2段階になります。

 

⑨「休日」

休日は、次のとおりとする。

①   土曜日及び日曜日

②   国民の祝日(日曜日と重なったときは翌日)

③   年末年始(12月  日~1月  日)

④   夏季休日(    日~    日)

⑤   その他会社が指定する日

2 業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。

モデル就業規則では夏季休暇が所定休日に設定されています。
この記載がありますと、夏季休暇に年次有給休暇を消化してもらうわけにはいきません。
10日以上付与した場合、次の付与日までに少なくとも5日以上を消化させなければならないことが法律で義務化されている以上、夏季休暇の機会に年次有給休暇を消化してもらうことも考慮しましょう。
また、この休日の条文に加えて、ぜひ、「代休」規定も設定しましょう。
上記第2号は振替休日のことですが、代休はこれとは異なり、休んだ分は賃金から控除できるという規定です。
休日出勤は残業代を支給し、その分、代休を与えた場合は、代休分の賃金を控除するというルールを明記しておくことで、トラブルの回避につながります。

 

⑩「時間外及び休日労働等」

業務の都合により、第○条の所定労働時間を超え、又は第○条の所定休日に労働させることがある。

2 前項の場合、法定労働時間を超える労働又は法定休日における労働については、あらかじめ会社は労働者の過半数代表者と書面による労使協定を締結するとともに、これを所轄の労働基準監督署長に届け出るものとする。

3 妊娠中の女性、産後1年を経過しない女性労働者(以下「妊産婦」という)であって請求した者及び18歳未満の者については、第2項による時間外労働又は休日若しくは深夜(午後10時から午前5時まで)労働に従事させない。

4 災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合には、第1項から前項までの制限を超えて、所定労働時間外又は休日に労働させることがある。ただし、この場合であっても、請求のあった妊産婦については、所定労働時間外労働又は休日労働に従事させない。

1日8時間、1週間40時間を超えて労働させる場合には、36協定という労使協定書を労基署に提出しなければなりませんが、その協定書と連動する条文です。
残業はほとんどない会社であっても、1分でも上記の時間を超過すれば方に触れますので、この条文の設定と36協定の労基署提出がマストとなります。

年次有給休暇

11「年次有給休暇」

採用日から6か月間継続勤務し、所定労働日の8割以上出勤した労働者に対しては、10日の年次有給休暇を与える。その後1年間継続勤務するごとに、当該1年間において所定労働日の8割以上出勤した労働者に対しては、下の表のとおり勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。

 

勤続期間 6か月 1年    6か月 2年  6か月 3年

6か月

4年

6か月

5年  6か月 6年     6か月以上
付与日数 10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日

 

2 前項の規定にかかわらず、週所定労働時間30時間未満であり、かつ、週所定労働日数が4日以下(週以外の期間によって所定労働日数を定める労働者については年間所定労働日数が216日以下)の労働者に対しては、下の表のとおり所定労働日数及び勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。

 

週所定労働日数 1年間の所定労働日数 勤    続    期    間
6か月 1年

6か月

2年

6か月

3年

6か月

4年

6か月

5年

6か月

6年

6か月

以上

4日 169日~216日 7日 8日 9日 10日 12日 13日 15日
3日 121日~168日 5日 6日 6日 8日 9日 10日 11日
2日 73日~120日 3日 4日 4日 5日 6日 6日 7日
1日 48日~72日 1日 2日 2日 2日 3日 3日 3日

 

3 第1項又は第2項の年次有給休暇は、労働者があらかじめ請求する時季に取得させる。ただし、労働者が請求した時季に年次有給休暇を取得させることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に取得させることがある。

4 前項の規定にかかわらず、労働者代表との書面による協定により、各労働者の有する年次有給休暇日数のうち5日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して取得させることがある。

5 第1項又は第2項の年次有給休暇が10日以上与えられた労働者に対しては、第3項の規定にかかわらず、付与日から1年以内に、当該労働者の有する年次有給休暇日数のうち5日について、会社が労働者の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。ただし、労働者が第3項又は第4項の規定による年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を5日から控除するものとする。

6 第1項及び第2項の出勤率の算定に当たっては、下記の期間については出勤したものとして取り扱う。

① 年次有給休暇を取得した期間

② 産前産後の休業期間

③ 育児・介護休業法に基づく育児休業及び介護休業した期間

④ 業務上の負傷又は疾病により療養のために休業した期間

7 付与日から1年以内に取得しなかった年次有給休暇は、付与日から2年以内に限り繰り越して取得することができる。

8 前項について、繰り越された年次有給休暇とその後付与された年次有給休暇のいずれも取得できる場合には、繰り越された年次有給休暇から取得させる。

9 会社は、毎月の賃金計算締切日における年次有給休暇の残日数を、当該賃金の支払明細書に記載して各労働者に通知する。

第2項はパート・アルバイト用の条文です。
フルタイムの場合や、週に4日以上または30時間以上働く方も正社員と同様の付与日数が必要です。
この第2項は就業規則に記載してもしなくても、労働基準法に定められていることですので、例え週1のパート・アルバイトにも年次有給休暇は付与しなければなりません。

第5項が法改正で有名になった「有休を取得させなかった場合は罰則」と言われた部分です。
もとより、労働基準法はそのほとんどが罰則付き条文ですので、これに限ったことではありません。
この第5項は、5日以上付与された従業員に対して、例えその従業員が年次有給休暇の取得を拒否したとしても、会社側が付与日を指定できるという意味合いのものです。

 

12.「産前産後の休業」 

6週間(多胎妊娠の場合は14週間)以内に出産予定の女性労働者から請求があったときは、休業させる。

2 産後8週間を経過していない女性労働者は、就業させない。

3 前項の規定にかかわらず、産後6週間を経過した女性労働者から請求があった場合は、その者について医師が支障ないと認めた業務に就かせることがある。

6週間(多胎妊娠の場合は14週間)以内に出産予定の女性労働者が休業を請求した場合には、その者を就業させてはいけません(労基法第65条第1項)。

 

 

13.「母性健康管理の措置」 

妊娠中又は出産後1年を経過しない女性労働者から、所定労働時間内に、母子保健法(昭和40年法律第141号)に基づく保健指導又は健康診査を受けるために申出があったときは、次の範囲で時間内通院を認める。

① 産前の場合

妊娠23週まで・・・・・・・・4週に1回

妊娠24週から35週まで ・・・2週に1回

妊娠36週から出産まで ・・・・1週に1回

ただし、医師又は助産師(以下「医師等」という。)がこれと異なる指示をしたときには、その指示により必要な時間

② 産後(1年以内)の場合

医師等の指示により必要な時間

2 妊娠中又は出産後1年を経過しない女性労働者から、保健指導又は健康診査に基づき勤務時間等について医師等の指導を受けた旨申出があった場合、次の措置を講ずる。

① 妊娠中の通勤緩和措置として、通勤時の混雑を避けるよう指導された場合は、原則として  時間の勤務時間の短縮又は  時間以内の時差出勤を認める。

② 妊娠中の休憩時間について指導された場合は、適宜休憩時間の延長や休憩の回数を増やす。

③ 妊娠中又は出産後の女性労働者が、その症状等に関して指導された場合は、医師等の指導事項を遵守するための作業の軽減や勤務時間の短縮、休業等の措置をとる。

1 事業主は、雇用する女性労働者が母子保健法(昭和40年法律第141号)の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければなりません(均等法第12条)。また、事業主は、雇用する女性労働者が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければなりません(均等法第13条)。

2 母性健康管理措置を求め、又は措置を受けたことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはいけません(均等法第9条第3項)。

  

14.「育児時間及び生理休暇」 

1歳に満たない子を養育する女性労働者から請求があったときは、休憩時間のほか1日について2回、1回について30分の育児時間を与える。

2 生理日の就業が著しく困難な女性労働者から請求があったときは、必要な期間休暇を与える。

生理休暇も罰則付きの条文ですので、就業規則に記載していないからといって、付与しない訳にはいきません。なお、休暇は暦日単位のほか半日単位、時間単位でもあっても差し支えありません。

 

15.「育児・介護休業、子の看護休暇等」 

労働者のうち必要のある者は、育児・介護休業法に基づく育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働、時間外労働及び深夜業の制限並びに所定労働時間の短縮措置等(以下「育児・介護休業等」という。)の適用を受けることができる。

2 育児・介護休業等の取扱いについては、「育児・介護休業等に関する規則」で定める。

育児介護に関しては、法改正などで全体的に修正が必要な場合がございますので、就業規則とは別規程とすることをお勧めしております。

 

16.「慶弔休暇」 

労働者が申請した場合は、次のとおり慶弔休暇を与える。

①   本人が結婚したとき                         

②   妻が出産したとき                          

③   配偶者、子又は父母が死亡したとき                  

④   兄弟姉妹、祖父母、配偶者の父母又は兄弟姉妹が死亡したとき      

モデル就業規則に記載されておりますが、法律上の義務はございませんので、慶弔休暇という規定を設定しなくても問題ございません。
ただし、付与すべき記載はそれほど多くはないとも言えますので、社員のモチベーションという意味から規定を設ける意味はございます。
また、この慶弔休暇は「無給とする」という条文を加えれば、このタイミングで従業員が年次有給休暇を使用するという制度にすることも可能です。

 

17.「裁判員等のための休暇」 

労働者が裁判員若しくは補充裁判員となった場合又は裁判員候補者となった場合には、次のとおり休暇を与える。

①   裁判員又は補充裁判員となった場合        必要な日数

②   裁判員候補者となった場合            必要な時間

この規定で重要な点は、この「休暇は無給」であることを明記することです。
裁判員は国から日当が支給されますので、それほど不利益にはならないと思われます。

賃金規程

18.「賃金」

賃金のことは「賃金規程」として別規程にすることが多く、弊所としても、それをお勧めしております。

  

19.「定年等」 

第49条  労働者の定年は、満60歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。

2 前項の規定にかかわらず、定年後も引き続き雇用されることを希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない労働者については、満65歳までこれを継続雇用する。

3 前項の規定に基づく継続雇用の満了後に、引き続き雇用されることを希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない労働者のうち、次の各号に掲げる基準のいずれにも該当する者については、満70歳までこれを継続雇用する。

(1)過去○年間の人事考課が○以上である者

(2)過去○年間の出勤率が○%以上である者

(3)過去○年間の定期健康診断結果を産業医が判断し、業務上、支障がないと認められた者

現時点(令和4年4月1日)では、定年は60歳、継続雇用は65歳までが法律上の義務です。
70歳までは努力義務となっておりますので、65歳までの継続雇用が規定されていれば、特に問題はございません。

 

20.「退職」

前条に定めるもののほか、労働者が次のいずれかに該当するときは、退職とする。

①     退職を願い出て会社が承認したとき、又は退職願を提出して  日を経過したとき

②     期間を定めて雇用されている場合、その期間を満了したとき

③     第○条に定める休職期間が満了し、なお休職事由が消滅しないとき

④     死亡したとき

2 労働者が退職し、又は解雇された場合、その請求に基づき、使用期間、業務の種類、地位、賃金又は退職の事由を記載した証明書を遅滞なく交付する。

ここに是非、加えていただきたいのが「無断欠勤が連続して14日を経過し、出勤の意思を確認できないとき」を加えましょう。
このことで、突然出社しなくなった従業員を自然退職させることができます。
「解雇」は「通知」が条件ですので、出社してこなくなった従業員に対しては、難しくなることがございます。解雇ではなく、退職扱いするためにも、この条文に加えましょう。

 

21.「解雇」

労働者が次のいずれかに該当するときは、解雇することがある。

① 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、労働者としての職責を果たし得ないとき。

② 勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できない等就業に適さないとき。

③ 業務上の負傷又は疾病による療養の開始後3年を経過しても当該負傷又は疾病が治らない場合であって、労働者が傷病補償年金を受けているとき又は受けることとなったとき(会社が打ち切り補償を支払ったときを含む。)。

④ 精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき。

⑤ 試用期間における作業能率又は勤務態度が著しく不良で、労働者として不適格であると認められたとき。

⑥ 第○条第○項に定める懲戒解雇事由に該当する事実が認められたとき。

⑦ 事業の運営上又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事由により、事業の縮小又は部門の閉鎖等を行う必要が生じ、かつ他の職務への転換が困難なとき。

⑧ その他前各号に準ずるやむを得ない事由があったとき。

2 前項の規定により労働者を解雇する場合は、少なくとも30日前に予告をする。予告しないときは、平均賃金の30日分以上の手当を解雇予告手当として支払う。ただし、予告の日数については、解雇予告手当を支払った日数だけ短縮することができる。

3 前項の規定は、労働基準監督署長の認定を受けて労働者を第○条第○項第○号に定める懲戒解雇にする場合又は次の各号のいずれかに該当する労働者を解雇する場合は適用しない。

① 日々雇い入れられる労働者(ただし、1か月を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。)

② 2か月以内の期間を定めて使用する労働者(ただし、その期間を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。)

③ 試用期間中の労働者(ただし、14日を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。)

4 第1項の規定による労働者の解雇に際して労働者から請求のあった場合は、解雇の理由を記載した証明書を交付する。

解雇の条文に「反社会勢力の構成員である場合」に解雇できる条文を加えましょう。
条文で明記しなければ、反社会勢力の構成員であるということのみをもって解雇することが難しい場合もござます。

 

22.「無期労働契約への転換」

期間の定めのある労働契約(有期労働契約)で雇用する従業員のうち、通算契約期間が5年を超える従業員は、別に定める様式で申込むことにより、現在締結している有期労働契約の契約期間の末日の翌日から、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)での雇用に転換することができる。

2 前項の通算契約期間は、平成25年4月1日以降に開始する有期労働契約の契約期間を通算するものとする。ただし、契約期間満了に伴う退職等により、労働契約が締結されていない期間が連続して6ヶ月以上ある従業員については、それ以前の契約期間は通算契約期間に含めない。

3 この規則に定める労働条件は、第1項の規定により無期労働契約での雇用に転換した後も引き続き適用する。ただし、無期労働契約へ転換した時の年齢が、第○条に規定する定年年齢を超えていた場合は、当該従業員に係る定年は、満_歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。

この条文は、有期雇用契約が5年を超えた場合に、従業員側から会社に無期雇用とすることを申し込むことができるという労働契約法の要件を規定したものです。
就業規則に規定してもしなくても、この5年を超えた場合の権利を否定することはできません。
ここに明記する意味は、無期転換した場合に、定年がいつなのかを特定することにより、定年が喪失するリスクを防ぐというものです。

 

23.「遵守事項」

会社は、労働者の安全衛生の確保及び改善を図り、快適な職場の形成のために必要な措置を講ずる。

2 労働者は、安全衛生に関する法令及び会社の指示を守り、会社と協力して労働災害の防止に努めなければならない。

3 労働者は安全衛生の確保のため、特に下記の事項を遵守しなければならない。

① 機械設備、工具等の就業前点検を徹底すること。また、異常を認めたときは、速やかに会社に報告し、指示に従うこと。

② 安全装置を取り外したり、その効力を失わせるようなことはしないこと。

③ 保護具の着用が必要な作業については、必ず着用すること。

④ 20歳未満の者は、喫煙可能な場所には立ち入らないこと。

⑤ 受動喫煙を望まない者を喫煙可能な場所に連れて行かないこと。

⑥ 立入禁止又は通行禁止区域には立ち入らないこと。

⑦ 常に整理整頓に努め、通路、避難口又は消火設備のある所に物品を置かないこと。

⑧ 火災等非常災害の発生を発見したときは、直ちに臨機の措置をとり、    に報告し、その指示に従うこと。

安全衛生法上の義務です。一般的に記載しておくのが通例ですので、条文として設定しておきましょう。

 

24.「健康診断」

労働者に対しては、採用の際及び毎年1回(深夜労働に従事する者は6か月ごとに1回)、定期に健康診断を行う。

2 前項の健康診断のほか、法令で定められた有害業務に従事する労働者に対しては、特別の項目についての健康診断を行う。

3 第1項及び前項の健康診断の結果必要と認めるときは、一定期間の就業禁止、労働時間の短縮、配置転換その他健康保持上必要な措置を命ずることがある。

法律上、実施の義務があるのは、正社員および週の所定労働時間が正社員のおおむね4分の3以上で、かつ、1年以上雇用される(見込みを含む)有期契約従業員です。
実施対象者を限定する場合は、このことを明記しておきましょう。

 

25.「長時間労働者に対する面接指導」

会社は、労働者の労働時間の状況を把握する。

2 長時間の労働により疲労の蓄積が認められる労働者に対し、その者の申出により医師による面接指導を行う。

3 前項の面接指導の結果必要と認めるときは、一定期間の就業禁止、労働時間の短縮、配置転換その他健康保持上必要な措置を命ずることがある。

事業者は、面接指導を実施するため、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間(ログインからログアウトまでの時間)の記録等の客観的な方法その他の適切な方法により、労働者の労働時間の状況を把握しなければなりません。

 

26.「安全衛生教育」

労働者に対し、雇入れの際及び配置換え等により作業内容を変更した場合、その従事する業務に必要な安全及び衛生に関する教育を行う。

2 労働者は、安全衛生教育を受けた事項を遵守しなければならない。

 

27.「災害補償」

労働者が業務上の事由又は通勤により負傷し、疾病にかかり、又は死亡した場合は、労基法及び労働者災害補償保険法(昭和22年法律第50号)に定めるところにより災害補償を行う。

 

28.教育訓練

会社は、業務に必要な知識、技能を高め、資質の向上を図るため、労働者に対し、必要な教育訓練を行う。

2 労働者は、会社から教育訓練を受講するよう指示された場合には、特段の事由がない限り教育訓練を受けなければならない。

3 前項の指示は、教育訓練開始日の少なくとも  週間前までに該当労働者に対し文書で通知する。

 

懲戒規定

29.「懲戒の種類」

会社は、労働者が次条のいずれかに該当する場合は、その情状に応じ、次の区分により懲戒を行う。

① けん責

始末書を提出させて将来を戒める。

② 減給

始末書を提出させて減給する。ただし、減給は1回の額が平均賃金の1日分の5割を超えることはなく、また、総額が1賃金支払期における賃金総額の1割を超えることはない。

③ 出勤停止

始末書を提出させるほか、  日間を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。

④ 懲戒解雇

予告期間を設けることなく即時に解雇する。この場合において、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当(平均賃金の30日分)を支給しない。

ポイントは始末書の提出です。
始末書は従業員に要指導の原因があることのエビデンスとなるので、争った時に重要な資料となります。
上記に加え、諭旨解雇の規定も加えましょう。

30.「懲戒の事由」

労働者が次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、減給又は出勤停止とする。

① 正当な理由なく無断欠勤が   日以上に及ぶとき。

②   正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退をしたとき。

③   過失により会社に損害を与えたとき。

④   素行不良で社内の秩序及び風紀を乱したとき。

⑤   第○条、第○条、第○条、第○条、第○条に違反したとき。

⑥   その他この規則に違反し又は前各号に準ずる不都合な行為があったとき。

2 労働者が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。ただし、平素の服務態度その他情状によっては、第○条に定める普通解雇、前条に定める減給又は出勤停止とすることがある。

① 重要な経歴を詐称して雇用されたとき。

② 正当な理由なく無断欠勤が  日以上に及び、出勤の督促に応じなかったとき。

③ 正当な理由なく無断でしばしば遅刻、早退又は欠勤を繰り返し、  回にわたって注意を受けても改めなかったとき。

④ 正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき。

⑤ 故意又は重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき。

⑥ 会社内において刑法その他刑罰法規の各規定に違反する行為を行い、その犯罪事実が明らかとなったとき(当該行為が軽微な違反である場合を除く。)。

⑦ 素行不良で著しく社内の秩序又は風紀を乱したとき。

⑧ 数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず、なお、勤務態度等に関し、改善の見込みがないとき。

⑨ 第○条、第○条、第○条、第○条に違反し、その情状が悪質と認められるとき。

⑩ 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用したとき。

⑪ 職務上の地位を利用して私利を図り、又は取引先等より不当な金品を受け、若しくは求め若しくは供応を受けたとき。

⑫ 私生活上の非違行為や会社に対する正当な理由のない誹謗中傷等であって、会社の名誉信用を損ない、業務に重大な悪影響を及ぼす行為をしたとき。

⑬ 正当な理由なく会社の業務上重要な秘密を外部に漏洩して会社に損害を与え、又は業務の正常な運営を阻害したとき。

⑭ その他前各号に準ずる不適切な行為があったとき。

モデル就業規則では上記のように、処分の種類ごとに対象行為を特定していますが、運用が困難になるため、あまりお勧めしておりません。
対照行為を全て規定しておき、その中から処分の種類の特定を総合的に判断できる規定にしてきましょう。

31.「副業・兼業」

労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。

2 会社は、労働者からの前項の業務に従事する旨の届出に基づき、当該労働者が当該業務に従事することにより次の各号のいずれかに該当する場合には、これを禁止又は制限することができる。
① 労務提供上の支障がある場合
② 企業秘密が漏洩する場合
③ 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
④ 競業により、企業の利益を害する場合

副業・兼業を認める場合は、一定に事由の場合に禁止または制限できる規定をしてきましょう。

 

附 則 

(施行期日)第1条 この規則は、         日から施行する。