職場の窃盗・横領対策
１．あなたの会社で業務上横領や窃盗が起きてしまったら
従業員による横領（業務上横領）又は窃盗が判明した場合、これらの事案は犯罪である可能性が極めて高いので解決手段は特殊です。
まずは、対象者に事実を認めてもらい、反省させた上で、全額弁償を求めるべきなのですが、これが簡単ではありません。
そして、当然に退職してもらう必要がございます。
解雇せざるを得ない場合もあるでしょう。
とは申しましても、このような事案では解雇はそれほどの意味を持たないばかりかリスクは依然として高いので、可能な限り「解雇」を回避する解決策をお勧めしております。
事案が事案なだけに、状況によっては、警察に告訴する必要があるかもしれません。
しかしながら、警察への告訴も実は簡単ではありません。
告訴状は、そう安易とは受理してもらえないからです。
ですので、告訴状が受理されることばかりに注力してはならないのです。
その意味で、警察への届出にどれほどの重点を置くかは、告訴した場合としなかった場合との違いを知った上で、初期のうちに決めておいた方が良いでしょう。
仮に告訴状が受理され、刑事事件となった場合でも、会社が負う捜査協力への義務の内容、被害弁償のタイミングや行方、世間体など、考慮すべき項目は多方面にわたり、一筋縄ではいきません。
そればかりか、告訴状は受理されたものの捜査の進捗状況が思うように進まず、数ヶ月が過ぎ、いつの間にか数年が経過し、ということも考えられなくはないのです。
しかし、証拠が揃っていて、犯人も自白していれば、話は全く別です。
つまり、証拠収集や犯人の特定を警察に頼るという選択肢は、スピード解決という意味において、優先順位は下げざるを得ないということです。
職場の横領問題（業務上横領）が発覚した場合、当事務所、元刑事の社労士へのご相談をご検討ください。
告訴状・告発状について
告訴状の書き方やコツなどを紹介しているホームページを見かけますが、告訴状の受理・不受理は必ずしも内容が全てではありません。
「このように作成しなければ受理されませんよ。」という文言は、事実とかけ離れている可能性が高いのです。
告訴自体は、理論上は口頭でも可能ですし、犯人が特定されていなくても良いのです。
そのことから言っても、書面の内容や書き方が告訴の受理・不受理と必ずしも関係がないことは容易に判断できます。
しかし、確かなことがあります。
それは「警察は、犯人が自供している場合は見逃すわけにはいかない。」ということです。
事実、器物損壊などで現行犯逮捕されている場合など、警察では極めて形式的に告訴状を受理します。
警察に受理されるか否かは、状況次第であるということも十分にあり得ます。
告訴状の書き方ばかりに注力してはならない理由は、そうゆうことなのです。
重要なのは、対象者に弁償してもらうこと。辞めてもらうこと。です。告訴状が受理されることではありません。
このベクトルで解決策を探しましょう。
２．横領・窃盗事案の発覚と対象者の特定
⑴ 業務上横領・窃盗発覚の端緒
職場で横領が行われても、その発見は困難です。
横領のその多くは、帳簿上は金額の整合性があり、取引の一部を従業員が着服している場合が多いからです。
では、どのような時に発覚するのでしょうか。
ほんの一例を見てみましょう。
① 捨ててあった偽造の領収書を偶然に発見した。
② たまたま取引先に確認したら、発注の金額や数量が違っていた。
③ ネットオークションに出品されているのを発見してしまった。
④ 同僚からの報告
⑤ 数年前の経費との比較
これらを端緒として発覚することが多いのではないでしょうか。
また、業務上横領などの事案は、発覚した時点で既に多数の同様の被害（余罪）があることが一般的です。
対象者本人の感覚がマヒしていることが多いため、不正の存在が発覚する又は本人が他人から追及されるまで、反復継続される傾向にあります。
それゆえ早急な対策が望まれます。
⑵ 対象者の特定と客観的証拠の収集
業務上横領の場合は、犯行が可能な従業員が限定されますので、不正の存在が発覚すれば犯人の特定は、そう遠くはないでしょう。
一方で、業務上横領とは違い、職場での窃盗事案は犯人の特定が困難な場合が多いです。
現金が盗まれる場合は、犯人特定のために特殊な資機材が必要となることもあります。
資機材とは、例えば秘匿で犯行状況などを撮影するための撮影機材を指しますが、証拠の収集方法には経験と知識、技術が必要とされます。
また、更衣室や化粧室などの人が肌身を露出するような場所では、いかに不正摘発のためとは言えども、別な法律に触れる可能性が高いのでやめておきましょう。
備品が盗難被害に遭った場合は、ネット上での検索で発見されることもあります。
しかしながら、万が一、盗品を発見しても、それを取り返すのは容易ではありません。
製造番号など被害品と特定できる特徴があれば、警察に相談して回収してもらいましょう。
窃盗・横領事案が発覚した場合は、犯人の特定と同時に客観的な物的証拠の収集に徹しましょう。
この収集過程は極めて大切で、物的証拠を発見した際は、その時の状況を他の職員と共に抑えておきましょう。
着目すべき証拠をあげますと、以下のようなものがそれに相当します。
- 偽造した領収書や納品書
- 盗品
- セキュリティシステムの入退室記録
- 防犯カメラ画像
- PCなどの端末のログ
特に防犯カメラ画像などの保存期間に限りがあるものは優先的に有無をチェックし、まずは保存しておきましょう。
解析は後でじっくり取り組みましょう。
⑶ 風評から横領・窃盗犯人の浮上
職場での風評から犯人らしき者が浮上することもありますが、これは要注意です。
何故なら、冤罪の可能性があり、もし、真犯人が別にいた場合は取り返しがつきません。
噂は証拠ではありませんので、慎重な対策が必要不可欠です。
３．事情聴取
⑴ 事情聴取のポイント
① 自白
会社のお金を着服している者、又は窃盗を行なっている者が特定できたらタイミングをみて事情聴取に入りますが、この事情聴取が最も重要です。
事情聴取と言いますと、何だか大袈裟ですが、事実関係を本人から聞き出すことです。
しかしながら、事案解決の全てはこの事情聴取で決まるといっても過言ではありません。
逆に事情聴取を失敗すれば、どんなに決定的な証拠を集めていても、それが水の泡となる危険性があるのです。
成功させるためのキーポイントは、
「刑事事件での立件を想定して臨むこと。」
これに、つきます。
刑事事件でも通用する証拠を、事情聴取を元にそろえる必要があるのです。
「刑事事件を想定する」と表現すると専門的な表現になってしまいますが、簡単に言いますと、無関係の１０人が聞いたら、少なくともその内８〜９人がその人物が犯人であると信じるような証拠を集めるということです。
その証拠で最も重要なものの一つは、対象者が「事実を認める自白」です。当たり前ですが、これが非常に重要な意味を持ち、かつ、難しいと言えます。
犯人に自分がやった悪いことを正直に話させるためには、犯罪者特有の心理を掴むことも必要です。
ここでいう犯罪者の心理とは、犯罪を犯したときの人間心理のことを指します。
この心理は、常習者であっても、初犯であっても、基本的には同じです。
常習者の方が、状況から想定される結末や、その結末の探り方、逃げ口上や落ちどころといったものが、これまでの経験から分かっているだけのことです。
事情聴取では最初の数分が最も大切です。
それは相手側も最初の数分で、「今、自分に何が起きているか」を全集中力を持って探っているからです。
「どこまで分かっているか。どんな証拠があるのか。自分をどうしようとしているか。」など。犯人は保身に全力を投じます。
ですから、事情聴取の最初のわずかな時間で、「観念するしかないこと」を相手に伝える必要があるのです。
また、「もう何年もこの会社で勤めてきた人間だから、その性格は熟知しているから大丈夫」という考え方はとても危険です。
不正を追及されたときの反応は、その人の真の姿を露呈させます。予測不能なのです。
これまでのその人物に対する固定観念は捨てて臨みましょう。
② 客観的な物的証拠
「自白」と「物的証拠」は、これら両方が揃って初めて価値があります。
どちらかが欠けても片手落ちです。
中には「自白」をそれほど重視しない法律の専門家がいますが、それは大きな誤解です。
逆に「自白さえあれば、大丈夫」という考えも大きな間違いや危険を含んでいます。
自白に基づいた物的証拠がなければ、自白は意味をなさない可能性が高い事を認識しておきましょう。
ただし、自白に注力しすぎるために、その自白が「自分の意思で自ら正直に話したものではない」と判断された場合、証拠の価値はございませんので、さらに注意が必要です。
例えば、「正直に話さなければ、このことをお前の周りの人間みんなにバラす。しかし、正直に話せば、ここだけの秘密にしてやろう。」などと言った誘惑の言動や長時間にわたって対象者の自由を拘束したり、脅しとも取れるような言動で責め続けたりすることなどは極めて危険です。
事情聴取は、あらゆるリスクを想定した上で、細心の注意を払う必要があるのです。
自白と物的証拠をいかに結びつけるか。
このことが横領・窃盗事案の解決では最も重要な事項であり、また、これは事情聴取の中で行われることが多いのです。
自分はやっていないのにも関わらず事を荒げたくないために「やりました」と言ってしまう者もいるかもしれないという危険性も忘れてはなりません。
「自分がやったというなら、その証拠は何か？」という確認も重要です。
これらの観点を念頭におきながら事情聴取にあたれば、事実誤認で早まった選択は、かなりの部分で回避できるでしょう。
⑵ 事情聴取の注意点について（事情聴取のポイントと流れ）
事情聴取は、タイミングがとても重要です。
注意点について、以下ご紹介します。
① 事情聴取をする時期
証拠が不完全な状態で、聴取してはいけません。
そのような場合、聞く側に自信がなく、「やったのか。」「やってないのか。」という選択的な聴取に終始しがちです。
事業聴取に臨むなら、むしろ「何も喋らなくていい。あなたの反省の態度がどれほどかを確認したいだけ。」的な状況で臨むべきです。
しかし、それは客観的、決定的な証拠が揃っているタイミングでしかなし得ないことになります。
② 本題を切り出すタイミング
事情聴取をするにあたって、前もって「あなたが横領した件で話を聞きたい。」と呼び出すことはありません。
場所を設定し、お互いが腰を下ろして、じっくり話を聞くという態勢から始めるとして、さて、どのタイミングで「横領の話をぶつけるか」ということが一つのキーとなります。
話の中で、この件を認めそうか。認めそうではないのか。を瞬時に判断し、認めそうな雰囲気を掴んでから、本題に切り出す必要があります。
犯罪を犯した人間が事情聴取を受けるということは、相当に追い詰められた状況です。
本当はやっていたとしても、恐怖や保身のあまり「やってません。」という残念な回答をしてしまう可能性は極めて高いと心得ておきましょう。
③ 自供したことを書面にしておく
自供を得ることができたら、すぐに書面にしましょう。
この時、自白した回数や頻度、金額などは二の次です。
回数や金額などが実際の被害に比べてあまりに少ないことを理由に書面にしない専門家がいますが、それは失敗の元です。
「もっと金額や回数は多いはずだ。明日までよく考えておきなさい。」など。。。絶対にやめましょう。
まずは、対象者の自由意志で紙面に記載してもらい、署名捺印を貰っておきましょう。
④ 証拠を突き付けるタイミング
「この証拠を見せれば、認めざるを得ないだろう。」という決定的な証拠を掴んでいると、ついつい、見せたくなってしまうものです。
聴取している方も、対象者に自白させて、早く楽になりたいからです。
ですが、証拠は見せてはいけません。
揺るぎ難い確たる証拠があることが相手に伝われば良いのです。
動かぬ証拠は、最後の最後に確認的な意味で示すためのものなのです。
証拠を突き付けるタイミングは、いわば最後のとどめでもありますが、単なる確認なのです。
４．懲戒処分の是非
このような事態になりますと、懲戒処分を検討したくなるお気持ちも十分に理解できます。
許せませんし、他の従業員への見せしめという意味もあるでしょう。
ですが、直ちに懲戒解雇という処分を下すのは、大変危険です。
慎重に検討した手順で、確実な決定事項に基づいて、揺るぎない事実の部分においてのみ、適切な状況とタイミングで処分を下す必要があります。
しかし、冷静に考えますと、犯した事実を本人が認めて辞表を提出し、更には被害を弁償した。この事実で周りは十分に理解しますし、処分が甘いという感覚は持ちにくいのはないでしょうか。
不正を働き、そのことが理由で退職する場合は、「一身上の都合により退職します」の一文で十分です。
これは決して泣き寝入りではありません。
もう一度、会社にとって何が重要なのかを思い出しましょう。
それは以下のはずです。
- 被害を弁償させる
- 退職してもらう
これ以外のことは無くてもさほど問題にならないことが多いです。
懲戒解雇しても会社にお金ははいりません。
むしろ、あえてこちらから無用の火種を作る必要はないということを申し添えておきます。
懲戒解雇の危険性について
懲戒解雇がなぜお勧めできないのか、もう少し掘り下げてみましょう。
想定される最悪の事態は
① 証拠もないのに犯人呼ばわりされた。
② 突然クビだと言われた。不当解雇だ。
などと主張され、後々問題が浮上することです。
この主張は早くて退職から数ヶ月後であることがしばしばです。
そう、何事もなく終わったね。と一安心するタイミングなのです。
ですので、衝撃は小さくないです。
また、一定期間が経過してしまうと、記憶も曖昧となり、横領や窃盗自体の証拠が希薄であることも多く、取り返しのつかない事態になりかねません。
しかしながら、横領や窃盗等の犯罪は懲戒解雇相当の事案ですから、そのようなことで失敗してはなりません。
間違いのない手続きで、慎重に手続を進め、足元をすくわれることのないようにしなければなりません。
５．上申書の作成
対象者に認めさせたら成功ではありません。
日本の司法制度は書証に重きを置く傾向があります。
従って、書面を作成する必要があるのです。
しかし、当然のことですが、書面にすればよいという訳でもありません。
その内容や方法などが任意性などの妥当性を欠くものであってはならないからです。
ここで大切なのは、正確にとか、詳しくとか、そうゆうことではありません。
証拠として妥当か否かです。
つまり、書面の内容、作成時の状況から、その書面に真実が書かれていると言えるかどうかなのです。
６．被害弁償
⑴ 被害弁償について
最大の目的の一つですね。
本人に退職してもらうことと同じくらい重要です。
このような事案の場合、一度や二度ではない。あるいは、１回であっても、金額が大きいなど、事態は深刻であることが多いです。
是非とも、弁償してもらわなければなりません。
また、被害弁償の段階になると、「ひたすらに謝罪する。」「泣き落としに入る。」などといった対象者おりますが、これらは対象者の取るその場しのぎの策であると心得てください。
弁償の誓約書とともに必ず担保の提供を受けましょう。
車や自宅などの資産を所有しており、物的な担保が期待できる場合は、これらを担保とすることを考慮しましょう。
ただし、それなりのハードルがありますので、弁護士の協力を得て行いましょう。
⑵ 保証人について
物的担保が期待できない場合は、人的担保、いわゆる保証人の提供を求めましょう。
保証人を立てさせることは簡単ではありませんが、「立てられませんでした。済みません。」で終わらせてはいけません。
場合によっては金額に応じて、複数の保証人を求めるべきです。
直ちに保証人の提供を求めることが困難な場合は、一週間などの期限を区切って、対象者本人に保証人を探してもらいます。
ここまでの手続きを取らなければ、横領・窃盗問題は解決に向かっていません。
確実にクリアしていきましょう。
７．公正証書の作成
業務上横領、窃盗事案の事情聴取が首尾よく運び、かつ、確実な証拠を押さえたら、公正証書を作成しましょう。
被害弁償では、給与の差押え、資産の差押えなどを考慮することも場合によっては必要となりますが、そのような場合は、この公正証書の作成が最善の策となります。
早めに公正証書の作成を視野に入れ、確実な事案解決に焦点を合わせましょう。
公正証書の作成には専門的な知識が必要ですので、可能であれば、弁護士の支援を求めることをお勧めいたします。
当事務所では弁護士と連携をとっておりますので、ご相談ください。
８．解雇
⑴ 就業規則の懲戒事由
業務上横領や窃盗は、弁償すれば全てが終わるわけではありません。
犯罪行為があった場合、懲戒解雇事案相当と言えます。
しかし、処分を決定する前に必ず就業規則を確認しておきましょう。
懲戒事由に「刑罰法規に抵触する行為があったとき。」などと規定されていれば問題ありません。
この規定の有無も、念のため、確認しておきましょう。
⑵ 解雇予告手当
「解雇する場合は、解雇予告手当を支払っておけば大丈夫」との認識をお持ちの事業主様は結構いらっしゃいます。
それは大きな誤解ですので、お気をつけください。
解雇予告手当は、労働基準法上の最低限の手続に過ぎません。
解雇したにも関わらず、解雇予告手当を支払っていないのは、手続自体に問題があり、それはそれで労働基準監督署から行政指導を受けることになりますから、当然に解雇予告手当を支払う必要はございます。
解雇予告手当を支払ったかどうかと、解雇が正当か不当かは全く別の問題なのです。
解雇の正当性は、その解雇の理由に合理的、かつ、やむを得ない客観的な理由があったかによります。
例えば、決定的な証拠がないにも関わらず、極めて怪しいからと言って、「クビだ。すぐに出ていけ。もう来なくていい。」と言い放ってしまったパターンの場合で、その際に解雇予告手当を支払って即時解雇したとします。
残ったのは状況証拠のみで、本人から事情を聴取するのも難しくなります。
その場合、後日に「不当解雇だ。解雇権の濫用だ。」と主張される可能性が高いのです。
一つ一つの工程について、慎重に進める必要があるのです。
① 解雇予告手当の計算と支給
1.解雇予告手当の計算方法
解雇予告をしないで即時に解雇しようとする場合は、解雇と同時に平均賃金（過去３か月間にお ける１日あたり賃金）の30日分以上の解雇予告手当を支払わなければなりません。
なお、解雇しようとする日までに30日以上の余裕がないときは、解雇の予告をしたうえで、30日 に不足する日数分の解雇予告手当を支払うことが必要です。
2.解雇予告手当の支払い時期
解雇予告をしないで即時に解雇しようとする場合は、解雇と同時に支払うことが必要です。
解雇予告と解雇予告手当を併用する場合は、遅くとも解雇の日までに支払うことが必要です。
3.解雇予告除外認定基準
労働基準監督署では「従業員の責に帰すべき事由」として除外認定申請があったときは、従業員 の勤務年数、勤務状況、従業員の地位や職責を考慮し、次のような基準に照らし使用者、従業員の双方から直接事情等を聞いて認定するかどうかを判断します。
① 会社内における窃盗、横領、傷害等刑法犯に該当する行為があった場合
② 賭博や職場の風紀、規律を乱すような行為により、他の従業員に悪影響を及ぼす場合
③ 採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合
④ 他の事業へ転職した場合
⑤ ２週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
⑥ 遅刻、欠勤が多く、数回にわたって注意を受けても改めない場合
4.解雇予告除外が認められない場合
社内で懲戒解雇と処分されても、解雇予告除外認定が受けられない場合もあります。
この場合は、解雇予告手当を支払う必要があります。
懲戒解雇が有効か否かは、最終的には裁判所での判断によることになりますから、ハードルは相当程度高いことを認識しておきましょう。
９．もし、職場で窃盗や横領が発覚したら
早急に専門家に相談しましょう。
当事務所では、顧問弁護士と連携をとり、客観的な証拠収集の方法の助言や必要に応じて出張を行なった上での事情聴取、対象者の上申書作成などを支援しております。
犯罪である可能性が高い以上、警察を視野に入れる必要もありますし、弁償や解雇も手段としての考慮が必要です。
プロの士業の支援を得て、確実な手続きで進めることを強くお勧めいたします。
お気軽にご相談ください。